Автор – Липень Лариса Ивановна,
кандидат юридических наук, доцент, опыт работы в бизнесе более 20 лет
Как только Вы создали юридическое лицо, одним из первых ваших действий станет заключение трудовых договоров с наемными работниками.
В данном разделе предложен минимум информации, необходимой для оформления приема на работу работника. В частности:
– минимальные сведения о видах трудового договора.
Более полную информацию Вы можете получить, приобретя брошюру, выпущенную издательством «Амалфея»: «Прием на работу. Ответы на часто задаваемые вопросы». Брошюра имеется в свободной продаже в книжных магазинах Республики Беларусь
Наиболее полную информацию об этих вопросах можно получить в Комментарии к Трудовому кодексу Республики Беларусь (главы 2-4 Трудового кодекса);
– образцы приказов и образцы записей в трудовую книжку, которые сразу понадобятся для оформления трудовых отношений.
Более ста образцов документов, оформляемых при приеме на работу, Вы можете посмотреть на данном сайте а также скачать их (см. Образцы приказов и записей в трудовую книжку).
Трудовой договор – это соглашение между нанимателем и работником.
Нанимателем, в большинстве случаев выступает юридическое лицо. Нанимателем может выступать и физическое лицо, но только то, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. Такое право предоставлено индивидуальным предпринимателям, нотариусам, осуществляющим деятельность в нотариальном бюро, физическим лицам, осуществляющим деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, а также физическим лицам, которые хотят принять на работу домашнего работника (например, кухарку, домработницу, садовника или водителя).
Часто работники нанимателем считают директора, который подписывает трудовой договор от имени юридического лица. Это не так. Наниматель – это само юридическое лицо. Директор же представляет интересы юридического лица и по терминологии Трудового кодекса является уполномоченным лицом нанимателя. Директор тоже является работником юридического лица, с ним также заключают трудовой договор или контракт. А юридическое лицо, которое он возглавляет, по отношению к директору выступает нанимателем.
Специфична в этом плане только ситуация, когда учредитель унитарного предприятия или единственный учредитель ООО или ОДО, или Крестьянского (фермерского) хозяйства сами принимают решение возглавлять учрежденное им юридическое лицо. Такого руководителя сложно назвать наемным работником, так как учредитель сам себя назначил руководителем. Такой вариант правомерен. Но и в этом случае нанимателем выступает юридическое лицо.
Работник как сторона трудового договора
Вторая сторона трудового договора – работник. Это всегда физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора. Термин работник применяется только к лицу, с которым заключен трудовой договор.
Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцати лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителей (удочерителей), попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, с соблюдением особенностей, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 21 ТК).
Особенности труда несовершеннолетних регулируются гл. 20 ТК (ст. 272–282) и другими статьями ТК.
Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27 июня 2013 г. № 67 установлен список работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет.
Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет, утвержден постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 15 октября 2010 г. № 144 «Об установлении перечня легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет.
Для несовершеннолетних постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 13 октября 2010 г. № 134 установлены предельные нормы подъема и перемещения тяжестей вручную.
Можно ли заключать трудовые договоры с недееспособными лицами?
Гражданин, который вследствие психического расстройства (заболевания) не может понимать значение своих действий или руководить ими, может быть признан судом недееспособным Над ним устанавливается опека ( ст. 29 ГК). От имени гражданина, признанного недееспособным, сделки совершает его опекун. Трудовой договор в случаях его заключения с гражданином, признанным недееспособным, признается недействительным (п. 3 ст. 22 ТК).
Граждан, признанных судом недееспособными, следует отличать от граждан, признанных судом ограниченно дееспособными. Последние могут заключать трудовые договоры. В этом плане следует обратить внимание на изменения, внесенные в ГК, ГПК и Кодекс о браке и семье, вступившие в силу с 1 августа 2020 г. Согласно п. 2 ст. 30 ГК гражданин, у которого вследствие психического расстройства (заболевания) ограничена способность понимать значение своих действий или руководить ими, может быть ограничен в дееспособности судом в порядке, установленном гражданским процессуальным законодательством. Над ним устанавливается попечительство.
Гражданин, дееспособность которого ограничена вследствие психического расстройства (заболевания), вправе самостоятельно:
1) совершать мелкие бытовые сделки;
2) совершать сделки, направленные на безвозмездное получение выгод, не требующие нотариального удостоверения либо государственной регистрации;
3) совершать сделки по распоряжению средствами, предоставленными попечителем или с согласия последнего третьим лицом для определенной цели или свободного распоряжения;
4) получать заработок, пенсию и иные доходы и распоряжаться ими.
Совершать другие сделки такой гражданин может с согласия попечителя.
Лицам с особенностями психофизического развития, трудоустраиваемыми в счет брони, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (п. 6 ст. 16 ТК).
Итак, трудовые договоры можно заключать с лицами, достигшими 16 лет. С лицами от 14 до 16 лет трудовые договоры заключаются с письменного согласия одного из родителей (усыновителей (удочерителей), попечителей).
С лицами, признанными недееспособными (в соответствии с решением суда) трудовые договоры заключать запрещено.
Но с гражданином, дееспособность которого ограничена (в соответствии с решением суда) вследствие психического расстройства (заболевания) гражданина, трудовой заключать можно.
Содержание определяется соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК. Согласно ст. 19 ТК, трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия:
1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;
2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;
3) трудовую функцию. При этом наименование должности служащего (профессии рабочего) должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь, нормативным правовым актам, регламентирующим деятельность работников по отдельным должностям служащих;
4) основные права и обязанности работника и нанимателя;
5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);
6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);
7) оплату труда работника.
Для грамотного определения содержания трудового договора советуем ознакомиться с содержанием рекомендуемой литературы, а также воспользоваться Примерной формой трудового договора, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155.
При заключении трудового договора следует иметь в виду, что он имеет несколько разновидностей, которые существенно отличаются друг от друга. Они предусмотрены ст.17 Трудового кодекса Республики Беларусь. Поэтому, прежде чем подписывать трудовой договор, следует внимательно его прочитать и определить, устраивают ли вас оговоренные отношения.
Все договоры по срокам действия подразделяются:
– на договор, заключаемый на неопределенный срок, и
– срочные трудовые договоры (в т.ч. контракт).
Чем отличаются эти две разновидности трудовых договоров?
К этому виду договора относится договор, срок действия которого не указан или в графе «срок» стоит прочерк.
Иногда такой договор называют постоянным или бессрочным трудовым договором. Это не совсем точное название. С точки зрения законодательства правильное название такого договора – трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.
Согласно ч. 2 ст. 17 ТК, «если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок».
Работник, заключивший договор на неопределенный срок:
1) может уволиться по собственному желанию (по действующей терминологии – по желанию работника), письменно предупредив нанимателя за один месяц. Работники, заключившие другие виды трудовых договоров – срочные трудовые договоры (в том числе и трудовой контракт), таким правом не пользуются (ст. 40 ТК);
2) имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (ст. 40 ТК). Другие виды трудовых договоров не предусматривают такого права работника;
3) работник не может быть уволен связи с истечением срока действия срочного трудового договора (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК). По этому основанию может быть прекращен только срочный трудовой договор;
4) работник не может быть уволен и по требованию работника, так как по этому основанию могут увольняться только работники, заключившие срочный трудовой договор (контракт).
5) При этом работник, заключивший срочный трудовой договор, может уволиться по соглашению сторон.
Срочный трудовой договор можно заключать не во всех случаях, когда этого хочет наниматель.
Срочный трудовой договор заключается только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч.3 ст.17 ТК).
В ч. 3 ст. 17 ТК перечисляются случаи, когда заключаются срочные трудовые договоры с учетом характера работы.
В частности, срочные трудовые договоры можно заключать:
1) на время выполнения определенной работы, когда время завершения работы не может быть определено точно;
2) на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с настоящим Кодексом сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего);
3) на время выполнения сезонных работ, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона;
4) с лицами, принимаемыми на работу в организации, созданные на заведомо определенный период;
5) с лицами, принимаемыми на должность служащего (профессию рабочего), которую занимал молодой специалист, молодой рабочий (служащий) до призыва его на военную службу, направления на альтернативную службу, на период такой службы и в течение трех месяцев после ее окончания;
6) с руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером организации на период проведения процедур, установленных законодательством и (или) учредительным документом организации для назначения на соответствующую должность служащего;
7) с лицами, направленными органами по труду, занятости и социальной защите на оплачиваемые временные работы;
8) в иных случаях, установленных настоящим Кодексом или иными законодательными актами.
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
1) с лицами, принимаемыми на работу нотариусом, осуществляющим нотариальную деятельность в нотариальном бюро, физическим лицом, осуществляющим деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, индивидуальным предпринимателем, в микроорганизацию;
2) с лицами, поступающими на работу по совместительству.
Из содержания ст.17 ТК вытекает, что срочные трудовые договоры с работниками могут заключать независимо от характера работы:
– индивидуальные предприниматели;
– микроорганизации (т.е. организации со среднесписочной численностью работников не более 15 человек);
– срочные трудовые договоры могут заключаться также с работающими по совместительству.
Если же организация (за исключением микроорганизации, ИП и при работе по совместительству) заключат срочный трудовой договор, когда работа носит постоянный характер, это будет признано нарушением законодательства. И если работник будет уволен в связи с истечением срока трудового договора (а работа носила постоянный характер), он будет восстановлен на работе. Исключение из этого правила – заключение трудового контракта.
Что в целом характерно для всех срочных трудовых договоров:
1. Работник, заключивший срочный трудовой договор (любую его разновидность), вообще не может уволиться по собственному желанию (по желанию работника);
Работник, заключивший срочный трудовой договор, может проявить инициативу в прекращении трудовых отношений только в трех случаях:
1) в момент истечения срока действия срочного трудового договора (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК), отказавшись от его продления (если законодательство допускает возможность такого продления, как например, при истечении срока контракта);
2) до истечения срока действия трудового договора, но не по собственному желанию, а только по требованию работника, которое он может предъявить при наличии обстоятельств, предусмотренных ст. 41 ТК в частности:
– болезнь или инвалидность работника, поступление на военную службу по контракту, препятствующие выполнению работы по трудовому договору;
– иные уважительные причина, препятствующие выполнению работы по трудовому договору. Такими причинами судебная практика, например, признает выход работника на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи и другие причины, исключающие или затрудняющие продолжение работы.
– в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора;
3) предложив нанимателю прекратить отношения по соглашению сторон (п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК). Но в этом случае для прекращения трудового договора (в том числе контракта) необходимо согласие нанимателя.
2. Работник должен быть уволен в день истечения срока действия срочного трудового договора, независимо от того, выходной или праздничный день приходится на день увольнения. Поэтому следует обратить внимание, что в разных видах срочных трудовых договоров разное исчисление сроков окончания договора.
Перенесение увольнения на следующий рабочий день закончится восстановлением работника на работе.
Если по истечении срока действия срочного трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.
Итак, срочный трудовой договор прекращается в последний день действия договора независимо от того, на рабочий или выходной день приходится дата его окончания.
Увольнение работника по истечении срока трудового договора допускается в период его временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске.
Когда трудовые отношения по истечении срока действия трудового договора фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, действие трудового договора следует считать продолженным на неопределенный срок, если иное не предусмотрено ТК (статья 39 ТК)».
Нет гарантий при увольнении в связи с истечением срока действия срочного трудового договора ни для беременных женщин, ни для женщин, имеющих ребенка до 3 лет. Они также увольняются в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. Запрет на увольнение этой категории работников, установленный ч. 3 ст. 268 ТК, касается увольнения только по инициативе нанимателя (т.е. по ст. 42 ТК). Прекращение же срока действия срочного трудового договора – не инициатива нанимателя.
Из этого правила есть исключение только для работников, заключивших контракт. Согласно ч. 2 и 3 ст.2515 ТК:
«Срок действия контракта с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.
Наниматель с согласия работника обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт:
1) с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, – на срок не менее чем до окончания указанных отпусков;
2) с работающей матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, – на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет;
3) с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет, – не менее чем до достижения указанного возраста».
Более детально рассмотренные вопросы освещены:
– в книге «Прием на работу. Ответы на часто задаваемые вопросы».
– в Комментарии к Трудовому кодексу Республики Беларусь (главы 2-4 Трудового кодекса).
Начинающим руководителям автор не советует использовать контракт для оформления трудовых отношений с работниками.
Его порядок заключения, продления и прекращения достаточно сложен. Срочный трудовой договор проще, чем контракт. Поскольку микроорганизация (численность до 15 человек) и ИП могут заключать срочный трудовой договор, то проще использовать его, нежели контракт.
Для грамотного заключения контракта необходимо знание особенностей контрактной формы найма. Поэтому до использования такого вида трудового договора как контракт, советуем ознакомиться с предлагаемыми источниками (брошюрой и Комментарием) или иной литературой, детально освещающей особенности использования контрактной формы найма.
При заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю документы, предусмотренные ст. 26 ТК. Прием на работу без указанных в ст. 26 ТК документов не допускается.
В перечень документов, обязательных для предъявления при приеме на работу входит:
1. Документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу).
2. Трудовая книжка
Каждый работник при поступлении на работу должен предъявить трудовую книжку. Исключение из этого правила – поступающие на работу впервые и совместители (п.2 ч.1 ст.26 ТК).
Те, кто не имеет трудовой книжки, нередко задают вопрос: где ее взять? Здесь два варианта решения.
Первый вариант. Гражданин впервые поступает на работу, т.е. у него никогда не было трудовой книжки. Наниматель в местном исполкоме или администрации (по месту нахождения организации-нанимателя) заказывает для этого работника бланк трудовой книжки и в присутствии работника не позднее семи календарных дней со дня приема на работу заполняет трудовую книжку.
Второй вариант. Поступающий на работу гражданин потерял свою трудовую книжку и не может ее предъявить. Порядок ее восстановления регулируется ст. 50 ТК и Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек, утв. пост. Министерства труда и социальной зашиты от 16 июня 2016 г № 40 (с изменениями). Согласно п. 64 Инструкции:
«В случае утраты трудовой книжки (вкладыша к ней) работник обращается к нанимателю, а уволенный работник – к нанимателю по последнему месту работы в течение шести месяцев после его увольнения с письменным заявлением о выдаче дубликата трудовой книжки с указанием причины отсутствия трудовой книжки (вкладыша к ней).
Дубликат трудовой книжки (вкладыша к ней) выдается нанимателем не позднее 20 календарных дней со дня поступления заявления работника. При обращении работника по истечении шести месяцев после его увольнения прежним нанимателем выдается справка о периоде работы, службы работника, которая является основанием для заведения по новому месту работы работника дубликата трудовой книжки (вкладыша к ней).
В случае ликвидации нанимателя по последнему месту работы работника дубликат трудовой книжки (вкладыша к ней) выдается нанимателем по новому месту работы независимо от срока, прошедшего с даты увольнения, при наличии подтвержденных сведений о ликвидации.
При утрате трудовой книжки по вине нанимателя наниматель принимает меры для получения соответствующих документов, подтверждающих периоды работы, службы, предшествующие приему на работу к данному нанимателю, и выдает дубликат трудовой книжки».
При оформлении дубликата трудовой книжки информация о трудовой деятельности работника за период начиная с 1 января 2003 г. подтверждается информацией о трудовой деятельности, содержащейся в индивидуальном лицевом счете застрахованного лица, открытом для ведения индивидуального (персонифицированного) учета в системе государственного социального страхования, которая представляется нанимателю по форме, установленной республиканским органом государственного управления, проводящим государственную политику в области труда (ст.50 ТК). Т.е. информация о трудовой деятельности работника подтверждается данными Фонда социальной защиты населения (ФСЗН).
3. Документ об образовании или документ об обучении, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы
Документами об образовании являются (ст.90 Кодекса об образовании):
1. свидетельство об общем базовом образовании (свидетельство об общем базовом образовании с отличием);
2. аттестат об общем среднем образовании (аттестат об общем среднем образовании особого образца с награждением золотой (серебряной) медалью);
3. диплом о профессионально-техническом образовании (диплом о профессионально-техническом образовании с отличием);
4. диплом о среднем специальном образовании (диплом о среднем специальном образовании с отличием);
5. диплом бакалавра (диплом бакалавра с отличием, диплом бакалавра с отличием с награждением золотой медалью);
6. диплом магистра (диплом магистра с отличием, диплом магистра с отличием с награждением золотой медалью);
7. диплом исследователя;
8. диплом о переподготовке на уровне высшего образования;
9. диплом о переподготовке на уровне среднего специального образования;
10. свидетельство о повышении квалификации.
Документами об обучении являются (ст. 91 Кодекса об образовании):
1. свидетельство о специальном образовании;
2. свидетельство о стажировке руководящих работников и специалистов;
3. удостоверение о специальной подготовке;
4. свидетельство о подготовке, переподготовке, повышении квалификации рабочего (служащего);
5. свидетельство о подготовке, переподготовке, повышении квалификации водителей механических транспортных средств, самоходных машин;
6. свидетельство об окончании факультета довузовской подготовки, подготовительного отделения, подготовительных курсов;
7. свидетельство о дополнительном образовании детей и молодежи;
8. справка об обучении;
9. сертификат об обучении.
Для иностранных граждан, трудоустраивающихся в Республике Беларусь, установлена процедура признания документов об образовании. Согласно п. 1–3 ст. 94 Кодекса Республики Беларусь об образовании:
Из общего правила о необходимости подтверждения документов об образовании имеются исключения. Например, не требуется подтверждение документов об образовании гражданам государств – участников ЕАЭС (Армения, Беларусь, Россия, Казахстан, Кыргызстан) при их трудоустройстве в рамках государств – участников ЕАЭС, за исключением граждан, претендующих на занятие медицинской или фармацевтической деятельностью (ст. 97 Договора от 29 мая 2014 г. о Евразийском экономическом союзе).
4. Направление на работу в счет брони
Если гражданину для трудоустройства на работу выдана броня, он ее должен предъявить нанимателю.
Цель и порядок установления брони?
Республика Беларусь предоставляет дополнительные гарантии занятости гражданам, особо нуждающимся в социальной защите и не способным на равных условиях конкурировать на рынке труда, помогая им трудоустраиваться путем выдачи брони. Круг лиц, которым выдается броня и порядок ее выдачи регулируются Законом о занятости населения Республики Беларусь от 15 июня 2006 г. № 125-З (далее – Закон о занятости) и постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 20 июля 2022 г. № 475 «Об установлении брони для приема на работу».
5. Индивидуальная программа реабилитации, абилитации инвалида (для инвалидов)
Данные программы составляются на основе Закона Республики Беларусь от 30 июня 2022 г. № 183-З «О правах инвалидов и их социальной интеграции» (ст. 22) и иных нормативных правовых актов.
6. Декларация о доходах и имуществе
Декларацию о доходах и имуществе представляют не все граждане, поступающие на работу. Круг лиц, обязанных ее представлять при приеме на работу, определен в ст. 29 и 30 Закона Республики Беларусь 15 июля 2015 г. № 305-З « О борьбе с коррупцией». Порядок представления деклараций о доходах регулируется главой 4 названного Закона. Круг лиц, которые должны представлять декларации о доходах и имуществе ежегодно, и порядок представления декларации определен в ст. 31–32 Закона о борьбе с коррупцией.
7. Страховое свидетельство
Право нанимателя требовать от работника его предъявления предусмотрено ст. 10 Закона Республики Беларусь от 6 января 1999 г. № 230-З «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного социального страхования».
8. Медицинская справка о состоянии здоровья
Необходимость граждан представлять медицинскую справку при приеме на работу предусмотрены в следующих случаях:
– при приеме на работу работников моложе 18 лет. Все лица моложе восемнадцати лет принимаются на работу лишь после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (ст. 275 ТК).
– при приеме на работу работников, которые в обязательном порядке должны проходить предварительный (при приеме на работу) и периодический (в течение трудовой деятельности) медосмотр в соответствии с Инструкцией о порядке проведения обязательных и внеочередных медицинских осмотров работающих, утвержденной постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь 29 июля 2019 г. № 74 (далее –Инструкция № 74).
9. Характеристика с предыдущего места работы
Согласно ч. 3 ст. 26 ТК наниматель вправе, а в случаях, предусмотренных законодательством, обязанпри приеме на работу гражданина запрашивать характеристику с предыдущих мест его работы, которая выдается в течение 7 календарных дней со дня получения соответствующего запроса.
Следует обратить внимание:
1) характеристику работник не должен представлять нанимателю. Ее наниматель при необходимости запрашивает сам;
2) характеристику наниматель может запрашивать у любого нанимателя, у которого ранее работал принимаемый на работу гражданин. При необходимости наниматель может запрашивать характеристику и у всех нанимателей, у которых ранее работал принимаемый на работу гражданин. При этом Трудовой кодекс и ч. 1 п. 11 Декрета № 5 не ограничивают сроки после увольнения работника, в течение которых можно сделать запрос о выдаче характеристики;
3) запрашивать характеристику на работника с предыдущих мест работы – это право нанимателя, но не обязанность. Но это правило действует только для негосударственных организаций. Государственные организации и организации, в чьем уставном фонде более 50% акций (долей) принадлежит государству, обязаны запрашивать характеристику на всех принимаемых работников, независимо от должности (профессии), на которую принимается работник, срока трудового договора, и даже при приеме по совместительству и с условием неполного рабочего времени.
Согласно ч. 2 п. 11 Декрета № 5 от 15 декабря 2014 г. (с изменениями от 12 октября 2021 г. внесенными Декретом № 6):
«при приеме на работу работника в государственные органы, иные государственные организации, а также организации, более 50 процентов акций (долей в уставном фонде) которых находится в государственной собственности (далее – государственная организация), наниматели обязаны, если иное не установлено законодательными актами, запрашивать:
– характеристику с предыдущего места его работы;
характеристику из государственной организации, являвшейся местом его работы в течение предшествующих пяти лет. В случае, если таким местом работы являлось несколько государственных организаций, характеристика – запрашивается по последнему из них;
– сведения из единого государственного банка данных о правонарушениях в отношении кандидатов на руководящие должности. Такие сведения предоставляются бесплатно».
Итак, если работник работал в течение предшествующих пяти лет не только в государственной, но и в негосударственной организации, и последним местом работы была негосударственная организация, то запрашивается две характеристики – из государственной и негосударственной организации. Но срок для запроса в этом случае из государственной организации ограничен 5 годами, прошедшими с момента увольнения из государственной организации.
На сайте Министерства труда и социальной защиты размещены подробные разъяснения по применению Декрета Президента Республики Беларусь от 12 октября 2021 г. № 6 «Об изменении Декрета Президента Республики Беларусь».
Форма трудового договора
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах.
Каждая страница трудового договора и приложений к нему нумеруется и подписывается работником и нанимателем либо уполномоченным им должностным лицом. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у нанимателя (ст.18 ТК).
Следует обратить внимание на то, что нумеруется и подписывается не только каждая страница трудового договора (контракта), но и каждая страница приложений к нему.
Начало действия трудового договора (контракта).
Согласно ч. 1 ст. 25 ТК началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами.
Фактическое допущение к работе
Согласно ч. 2 ст. 25 ТК фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.
Под уполномоченным должностным лицом согласно абз. 18 ст. 1 ТК понимается руководитель организации или иное должностное лицо, которому нанимателем в данном случае предоставлено право приема и увольнения работников.
Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее дня, следующего за днем допущения работника к работе (ч. 3 ст. 25 ТК).
После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись. Следует обратить особое внимание на то, что вначале подписывается договор (контракт), а потом издается приказ о приеме на работу. Именно договор (контракт) является основанием для издания приказа, а не наоборот.
Помимо составления и подписания трудового договора (контракта) и оформления приказа, наниматель должен совершить действия, предусмотренные ст. 54 ТК, в т.ч.:
– ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности;
– ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок;
– провести вводный инструктаж по охране труда;
– в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку.
Кто проводит такие ознакомления и в какой форме (в журналах, на самом документе, в отдельных списках ознакомления и т.д.) определяется в локальных правовых актах.
Следует также иметь в виду, что с 01 января 2024 г. ознакомление работника с информацией согласно ст.29 1 ТК возможно в электронном виде в порядке, предусмотренном локальными правовыми актами при условии, что программно-технические средства, используемые нанимателем, позволяют однозначно идентифицировать работника, а также с использованием электронной цифровой подписи. Но при этом заключение, продление и изменение трудового договора, договора о полной материальной ответственности должны совершаться на бумажных носителях.
Итак:
Прием работника на работу должен быть оформлен в виде письменного трудового договора или письменного контракта. Каждая страница договора (контракта) и приложений к нему должны быть пронумерованы, подписаны работником и нанимателем. В качестве приложений законодатель называет должностную (рабочую) инструкцию. Могут быть и другие приложения.
Один экземпляр договора (контракта) и приложения (должностной (рабочей) инструкции) должен быть выдан работнику на руки.
После подписания трудового договора (контракта) издается приказ, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. На практике подписание руководителем приказа и договора зачастую осуществляется одновременно. Но к этому моменту трудовой договор (контракт) уже подписан работником.
Принятого работника в обязательном порядке должны ознакомить под роспись с порученной ему работой, его правами и обязанностями, условиями коллективного договора.
О приеме на работу должна быть внесена соответствующая запись в трудовую книжку.