Тема 11. Дисциплина труда

Автор - Л.И.Липень, канд.юрид.наук, доцент

  Законодательство учтено по состоянию на 25 июня 2020г.

Для бесплатного просмотра предтавлен полнй материал.

Объем материала 6 стр.

Более полно вопросы дисциплины раскрыты в Комментарии к ТК, выпущенному издательством Амалфея в 2020г. (см. сайт Bonanza.by)

         В теме:

Понятие трудовой дисциплины. Правила внутреннего трудового распорядка.   Поощрения за труд. Дисциплинарный проступок. Меры дисциплинарного взыскания. Порядок применения дисциплинарных взысканий. Снятие и погашение дисциплинарных взысканий.

 

 1. Понятие трудовой дисциплины.

 

Законодатель в ст.193 ТК приводит понятие как производственно-технологической  дисциплины, так и исполнительской и трудовой. Согласно ст.193:

 

Производственно-технологическая дисциплина – это соблюдение:

- установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг),

- требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (выполнения работ, оказания услуг),  а также

- требований по рациональному использованию

                                                                                     - сырья,

                                                                                     - материальных и

                                                                                     - человеческих ресурсов.

 Исполнительская и трудовая дисциплина – это - обязательное для всех работников:

 подчинение установленному трудовому распорядку и

- надлежащее исполнение

              -  своих обязанностей,

              - письменных и устных приказов (распоряжений) нанимателя, не противоречащих законодательству и локальным правовым актам.

 

Трудовой распорядок для работников определяется (согласно ст.194 ТК):

 

1) правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и другими локальными правовыми актами;

2) штатным расписанием;

3) должностными (рабочими) инструкциями работников;

4) графиками работ (сменности);

5) графиками отпусков.

 

Локальные правовые акты, регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с настоящим Кодексом и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине. Например:

 Дисциплинарный устав  таможенных органов Республики Беларусь, утв.

Указом Президента Республики Беларусь от 9 марта 2011 г. № 98;

 Дисциплинарный устав органов внутренних дел Республики Беларусь, утв. Указом Президента Республики Беларусь от 29 мая 2003 г. № 218;

Аналогичные Уставы утверждены для органов и подразделений по чрезвычайным  ситуациям; Следственного комитета Республики Беларусь; Вооруженных сил Республики Беларусь и др. органов.

 

2.  Правила внутреннего трудового распорядка. Поощрения за труд.

 

Правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании типовых правил внутреннего трудового распорядка, утверждаемых Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (ст.195 ТК).   Типовые правила внутреннего трудового распорядка  (далее - ТПВТР) утверждены постановлением  Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46. Согласно п.2 ТПВТР:

  Правила внутреннего трудового распорядка – локальный правовой акт, регулирующий в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь, иными актами законодательства о труде трудовой распорядок у нанимателя, в том числе

порядок приема и увольнения работников,

основные обязанности сторон трудового договора,

 режим рабочего времени и времени отдыха,

применяемые к работникам виды поощрений за труд и меры дисциплинарного взыскания.

 Согласно п.6 и 8 ТПВТР наниматель вправе требовать, а работники обязаны выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с подчинением внутреннему трудовому распорядку.

Утвержденные правила внутреннего трудового распорядка обязательны как для работников, так и для нанимателей. Согласно п.3 ст.54 ТК наниматель обязан при приеме на работу ознакомить работника под роспись с документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок.

   Правила внутреннего трудового распорядка должны быть размещены в доступном для обозрения работниками месте.

            Поощрения за труд. Согласно ст.196 ТК  наниматель вправе поощрять работников. Виды поощрений работников за труд определяются :

коллективным договором,

соглашением или

 правилами внутреннего трудового распорядка,

 а также уставами и положениями о дисциплине.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам в соответствии с законом.

Трудовой кодекс не называет возможные для применения виды поощрений. Они устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов или в коллективном договоре или правилами внутреннего трудового распорядка.

На практике повсеместно используют такие виды поощрение как:

- награждение почетной грамотой;

- объявление благодарности;

- награждение ценным подарком.

Все чаще на практике стали использовать такие виды поощрений, как присвоение звания «Человек года», «Человек на своем месте», «Лучший по профессии». Следует обратить внимание, что наниматель не ограничен в применении мер поощрения и может применить любые виды, придумывая свои виды поощрений. Главное, чтобы они   стимулировали работников к высокопроизводительному труду, создавали конструктивные внутрикорпоративные отношения и были  не исключением, а правилом, зафиксированным или в коллективном договоре или в своих ПВТР.

Согласно п. 9 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014г. № 40,  сведения о награждениях и поощрениях за успехи в работе должны вноситься в трудовую книжку.

             За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам в соответствии с законом.

 

3. Дисциплинарный проступок. Меры дисциплинарного взыскания.

            Ст.197 ТК  определяет  дисциплинарный проступок   как противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. 

            Противоправное  поведение заключается нарушении работником каких-то обязательных для него правил. Эти правила устанавливаются целым комплексом документов – коллективным договором, ПВТР, должностными (рабочими) инструкциями, технологическими процессами, инструкциями по охране труда  и т.д.   Важно, чтобы работник знал эти правила. А для этого ознакомление с ними должно проводиться под роспись. Если же работник не был ознакомлен с соответствующими  правила и нарушил их, то в этом нарушении нет вины работника и его нельзя будет привлечь к дисциплинарной ответственности.

  Меры дисциплинарного взыскания (ст.198 ТК)

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев;

4) увольнение (пункты 6–11 статьи 42, пункты 1, 1², 5¹ и 9 части первой статьи 47).

Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (статья 204).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами.

Следует обратить внимание на следующие моменты при применении дисциплинарных взысканий:

            1. Дисциплинарными взысканиями являются только названные в п.1-4 ч.1 ст.198 меры. Лишение премии текущей, изменение времени предоставления отпуска, уменьшение отпуска на количество дней прогула  не являются мерами дисциплинарного взыскания. Это необходимо учитывать при применении п.6 ст.42 ТК (расторжение трудового договора    вследствие неисполнения  без уважительных причин трудовых обязанностей  работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание). Это следует учитывать также при определении сроков продления контракта и сроков заключения  нового контракта. С нарушителем трудовой дисциплины контракт продляется на 1 год. В то время как с работником, не имеющим дисциплинарных  взысканий – до максимального срока контракта.  При  заключении нового  контракта  с нарушителем  контракт заключается на 1 год,  а  с не имеющим дисциплинарных  взысканий – не менее чем на 3 года)

2. Увольнение в виде дисциплинарного взыскания применяется только по основаниям,  указанным в ст.198 ТК (т.е. по п. 6–11 ст. 42, п. 1, 1², 5¹ и 9 ч.1 ст. 47). Это необходимо учитывать при применении увольнения по названным основаниям -  соблюдать сроки и порядок применения дисциплинарных взысканий.

            3. При применении дисциплинарного взыскания в виде лишения полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев учитывать, что  оно применяется с месяца, следующего за месяцем издания приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола) о дисциплинарном взыскании. А также учитывать, что при применении этого взыскания нельзя  одновременно применять к работнику объявление замечания или выговора, т.к. в этом случае буде применено 2 взыскания за один проступок.

4. Порядок применения дисциплинарных взысканий.  

 Снятие и погашение дисциплинарных взысканий

 

   До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.

Отказ работника от дачи письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания и оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.

Отсутствие письменного объяснения работника о причинах и обстоятельствах совершения проступка не может являться самостоятельным основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт проступка с достоверностью установлен органом, рассматривающим трудовой спор (п.8  Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28 июня 2012 г. № 4 "О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников").

  За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

  Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом).

 Приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок со дня издания, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.

Работник, не ознакомленный в установленный срок с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.     Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.

 

  Дисциплинарное взыскание  (в т.ч. и увольнение в соответствии с  п.6 ст.42) применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.

Время нахождения работника в командировке,  совершения им прогулов и других случаев отсутствия на работе из расчета месячного срока не исключается.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

  Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве (ч.3 ст.198 ТК).

            Согласно п.5 постановления ПВС № 4:   «При применении к работнику меры дисциплинарного взыскания нанимателю следует исходить из положений ч. 3 ст. 198 ТК о строго индивидуальном подходе к каждому случаю нарушения трудовой дисциплины».

             Если при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым  расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, будет установлено, что дисциплинарный проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета степени вины работника, тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника и его отношения к труду, суд вправе на основании ч. 2 ст. 202 ТК отменить наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения и удовлетворить заявленный иск. Однако суд не может заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 198 ТК право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю  (п.33 постановления  Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2  «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»)

 

Наложенное дисциплинарное взыскание действует в течение года. Согласно ст.203  ТК,  если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола).

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом).