Тема  6.   Расторжение трудового договора по желанию работника  

Автор - Л.И.Липень, канд.юрид.наук, доцент

  Законодательство учтено по состоянию на 25 июня 2020г.

Материа полность представлен для бесплатного просмотра

         При расторжении трудового договора по желанию работника следует учитывать следующие правила:

             1. Расторжение трудового договора по желанию работника возможно, если трудовой договор заключен на неопределенный срок (т.е. в договоре срок или не указан, или же указано, что договор заключен бессрочно или на неопределенный срок).

            Если между работником и нанимателем заключен трудовой контракт или срочный трудовой договор (ст.17 ТК) увольнение работника возможно только по следующим основаниям:

• в связи с истечением срока трудового договора (п.2 ч.2 ст.35 ТК);
• по соглашению сторон (п.1 ч.2 ст.35 ТК);
• по требованию работника при наличии определенных законодателем условий (п.3 ч.2 ст.35, ст.41 ТК);
• по другим основание, при которых нет инициативы работника (ст.42,44, 47 ТК).

            Увольнение же работника, заключившего срочный трудовой договор или контракт по желанию работника (до 25.07.2014г. -  по собственному желанию) законодателем не предусмотрено.

            2.  Расторжение трудового договора по желанию работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если же работника вынудили подать заявление, он подлежит восстановлению.

            3.  Работник, заключивший договор на неопределенный срок, может расторгнуть трудовой договор, предупредив  нанимателя письменно за 1 месяц. По истечении срока предупреждения наниматель обязан уволить работника. Если наниматель не уволит работника в день истечения срока предупреждения, последний  может оставить работу. В этом случае наниматель должен оформить увольнение, выплатить работнику все причитающееся на день увольнения и выдать работнику трудовую книжку. За задержку расчета и задержку выдачи трудовой книжки наниматель обязан будет выплатить работнику среднюю заработную плату за каждый день задержки (ч.6-7 ст.50 и ст.79 ТК).

            4.  С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения. При этом  увольнение производится не по соглашению сторон (п.1 ч.2 ст.35 ТК), а по ст.40 ТК – увольнение по желанию работника.

            По мнению автора, если стороны договорились расторгнуть договор до истечения срока предупреждения, то этот договор должен быть расторгнут в ту дату, о которой стороны договорились. Наниматель не может в одностороннем порядке изменить эту дату. Например, работник подал заявление об увольнении 2 марта. Если он не просит уволить его до истечения срока, то увольнение должно быть произведено 2 апреля. Если же работник просит уволить его до истечения срока предупреждения, например, 25 марта, то наниматель может уволить его только 25 марта, т.к. увольнение в другую дату – не будет являться увольнением «с согласия сторон».

            При этом в законодательстве не решен  вопрос, может ли наниматель уволить работника по истечению срока  предупреждения, если работник просит уволить его до истечения срока предупреждения, а  наниматель не согласился  на это. В нашем примере – может ли наниматель уволить работника 2 апреля, если работник в заявлении указал срок увольнения 25 марта. В законодательстве эта ситуация детально не  регламентирована, Пленум Верховного Суда также  не высказал свою точку зрения на этот счет. Поэтому каждый автор может высказать только свою точку зрения. По мнению автора данного раздела, кадровой службе следует проявить инициативу и уточнить желание работника уволиться после истечения месячного срока с момента подачи заявления на увольнение, вплоть до предложения работнику конкретизировать свое желание в новом заявлении. Если же работник уклоняется от конкретизации своего желания, такое предложение целесообразно делать в присутствии свидетелей.

            5. Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

              «Отозвать заявление» надо понимать, как подать новее письменное заявление с просьбой признать первое заявление об увольнении недействительным или четко изложить желание остаться на работе и не оформлять увольнение. Отдавать работнику  первое заявление об увольнении не следует. Оно зарегистрировано и  содержит резолюцию руководителя. Передача его работнику может вызвать юридические последствия, которые наниматель может не ожидать. К тому же законодатель четко решил этот вопрос – заявление отзывается письменно, что следует понимать как подачу нового заявления.

            Если работник отозвал свое заявление об увольнении, наниматель не имеет права его уволить. Исключение из этого правила – приглашение на место увольняющегося работника другого работника, которому нельзя отказать в заключении трудового договора. Например, нового работника на место увольняющегося пригласили в порядке перевода (п.2.ст.16 ТК); заключили договор с государственным учреждением образования о направлении на освобождающуюся должность выпускника (п.3 ст.16 ТК).

            6. В отдельных случаях наниматель обязан расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, в срок, в который просит работник. Этими обстоятельствами  названы в ч.3 ст.40 ТК  состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи, т.е. перечень не исчерпывающий. Уважительность других причин должна решаться конкретно в каждом случае.

            В качестве обстоятельства, когда наниматель должен расторгнуть с работником трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, в срок, в  который просит работник, ч.4 ст.40 ТК называет также нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора. Следует обратить внимание, что работник увольняется в этом случае  по п.3 ч.2 ст.35 ТК (по желанию работника). По требованию работника в аналогичных случаях увольняются только работники, заключившие срочный трудовой договор (контракт).

            7.  Работник, заключивший договор на неопределенный срок,  может уволиться в период нахождения его в отпуске или в период временной нетрудоспособности. Запрет на увольнение в период нахождения работника в отпуске или во время временной нетрудоспособности установлен только в случае увольнения по инициативе нанимателя (ст.42 ТК).  Более того, работнику может быть предоставлен отпуск с последующим увольнением согласно ст.178 ТК.

            8. Оформление увольнения. Согласно п.37 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек №40 от 16 июня 2014г.   оформление увольнения должно производиться по п.3.ч.2.ст.35 ТК (по желанию работника)

            9. По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.